FIJA EL TEXTO REFUNDIDO, COORDINADO Y SISTEMATIZADO DEL CODIGO DEL TRABAJO
DFL 1 · 729 artículos · Versión BCN: 2003-09-24 · Ver en LeyChile ↗
El directorio debe avisar por escrito al empleador sobre la creación del sindicato y quiénes son sus dirigentes en un plazo de tres días hábiles. Si es un sindicato interempresa, deben enviar este aviso mediante carta certificada para que sea formalmente notificado.
Cada campo agrícola cuenta como una empresa única para los sindicatos. Si un mismo dueño tiene campos pegados, también son una sola empresa. Si es una sociedad agrícola grande, sus trabajadores pueden organizarse junto al resto de la compañía, respetando los números mínimos legales.
Para crear un sindicato en una empresa de más de 50 personas necesitas al menos 25 trabajadores y que representen el 10% del total. Si la empresa es más chica o nueva, aplican otras reglas de quórum y porcentajes según el caso.
Si quieres formar un sindicato que no sea de empresa, como uno interempresa o de trabajadores transitorios, necesitas reunir a un grupo de al menos veinticinco personas para poder constituirlo formalmente.
Los trabajadores de empresas afiliadas a sindicatos externos eligen delegados sindicales según su cantidad. Estos delegados tienen fuero laboral. El proceso debe hacerse ante un ministro de fe y su mandato dura lo que digan los estatutos del sindicato.
En los sindicatos de tipo interempresa o de trabajadores que sean eventuales o transitorios, tienes la libertad de seguir siendo socio del sindicato aunque en un momento determinado no te encuentres prestando servicios para una empresa.
El sindicato debe tener estatutos claros sobre cómo afiliarse, cómo votar y cómo elegir dirigentes, incluyendo cuotas de género. Debes poder opinar y votar libremente. Además, el sindicato debe mantener un registro al día de todos sus socios.
Los estatutos definen quién supervisa las elecciones y cómo se vota, protegiendo siempre a las minorías. Estos documentos son públicos. También deben explicar cómo el directorio rinde cuentas financieras y cómo los socios pueden revisar la documentación sindical.
Si el sindicato quiere cambiar sus estatutos, debe hacerse en una asamblea extraordinaria. La decisión se toma mediante votación secreta y unipersonal, aprobada por la mayoría absoluta de los socios que estén al día con sus cuotas sindicales.
El sindicato puede fusionarse con otro si la asamblea lo aprueba. Tras votar a favor y definir el nuevo estatuto, se elige un nuevo directorio. Los bienes y obligaciones de los antiguos sindicatos pasan automáticamente a la nueva organización.
El directorio es la cara visible del sindicato, representando a la organización en temas legales y administrativos. Su presidente tiene las mismas facultades de representación que la ley otorga para actuar en nombre de la entidad en diversos ámbitos.
La cantidad de dirigentes depende del tamaño del sindicato. Los elegidos tienen fuero, permisos y licencias especiales. El mandato dura entre dos y cuatro años. Si falta un dirigente, los estatutos dirán cómo reemplazarlo o cuándo hacer una nueva elección.
Para ser dirigente o delegado sindical, no basta con las ganas; debes cumplir obligatoriamente con todos los requisitos que los estatutos de tu propio sindicato hayan establecido internamente para postular y ejercer ese cargo de confianza.
Para ser dirigente, debes inscribir tu candidatura según lo que digan los estatutos. Si no hay reglas claras ahí, debes hacerlo por escrito ante el secretario. Salen elegidos quienes obtengan más votos, y en caso de empate, se decide según estatutos.
Como candidato a dirigente, tienes fuero laboral desde que se comunica la fecha de la elección a tu empleador y a la Inspección del Trabajo. Este beneficio solo puedes usarlo dos veces en el mismo año calendario.
Toda elección de dirigentes o votación de censura debe ser secreta y contar con la presencia de un ministro de fe. El día de la votación no se pueden hacer otras asambleas, y los estatutos definen la antigüedad necesaria para votar.
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Los dirigentes tienen fuero desde su elección y hasta seis meses después de dejar el cargo, salvo por causas como censura o renuncia. Este fuero protege tu trabajo y también se extiende a delegados y a ciertos representantes de seguridad.
Los socios pueden censurar a su directorio si están descontentos. Se requiere la solicitud del 20% de los socios y la votación debe ser secreta ante un ministro de fe, aprobándose por la mayoría absoluta de los miembros con derecho a voto.
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Para que todo sea ordenado, todas las votaciones, como elecciones de directiva o censuras, deben hacerse al mismo tiempo. Si los estatutos no dicen cómo, hay que seguir las instrucciones que entregue la Dirección del Trabajo para asegurar el proceso.
Tu empleador tiene la obligación de facilitarte los espacios y el tiempo para realizar las votaciones sindicales secretas que exige la ley. Eso sí, deben organizarse de tal manera que no se detenga el funcionamiento de la empresa.
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Los dirigentes tienen derecho a horas de trabajo sindical para cumplir sus funciones fuera de la pega. Estas horas son acumulables y pueden cederse entre ellos. Estas horas se consideran tiempo trabajado y el sindicato paga las remuneraciones correspondientes.
Los dirigentes pueden pedir permisos adicionales para formación o, con acuerdo de asamblea, excusarse de trabajar hasta por todo su mandato manteniendo su empleo. Deben avisar al empleador con diez días de anticipación, y el sindicato paga sus remuneraciones.
Si tú y el directorio del sindicato están de acuerdo, pueden pactar que los dirigentes tomen permisos sin recibir sueldo por el tiempo que definan entre ustedes. Es una opción para organizar mejor el tiempo que le dedican a la labor sindical.
Todo el tiempo que los dirigentes sindicales pasen usando sus licencias o cumpliendo labores propias de su cargo, se considerará como tiempo trabajado para cualquier efecto legal. No se te puede perjudicar por realizar tus funciones sindicales.
Este artículo ha sido derogado y ya no tiene vigencia legal.
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Las reuniones sindicales son fuera del horario laboral, a menos que lo acuerdes antes con tu jefe. Si trabajas en el mar, puedes votar en el barco, dejando todo registrado en un acta que debe enviarse a la Inspección del Trabajo.
El patrimonio de tu sindicato se forma con las cuotas que pagan los socios, las de quienes aceptan beneficios sindicales, donaciones, lo que ganen por vender sus bienes, multas internas y otras fuentes definidas en sus estatutos. Todo va a la organización.
Tu sindicato puede comprar o vender bienes. Si se trata de inmuebles, la asamblea debe aprobarlo. Si el bien es muy valioso o el único que tienen, se requiere mayoría absoluta de los socios. Cualquier venta ilegal será nula de pleno derecho.
Los dirigentes son los encargados de administrar los bienes y dineros del sindicato. Deben ser cuidadosos, ya que responden con su patrimonio ante cualquier mala gestión o descuido grave que pueda perjudicar los intereses de la organización sindical.
Los bienes del sindicato son exclusivos de la organización, no de los socios. Ni siquiera al disolverse el sindicato, los bienes pasan a manos de los trabajadores. Deben usarse solo para los fines del sindicato o pasarse a otra organización similar.
Pagar las cuotas sindicales es obligatorio para los afiliados. Si se decide cobrar una cuota extra para financiar un proyecto nuevo, esto debe votarse de forma secreta en una asamblea y ser aprobado por la mayoría absoluta de todos los socios.
Los estatutos definen cuánto pagarás de cuota. La asamblea puede acordar descuentos para organizaciones superiores. Si notifican al empleador con un acta legalizada, él deberá descontar ese dinero de tu sueldo y depositarlo. Si pagó tu sueldo, se presume hecho.
Si el sindicato lo pide o tú lo autorizas, tu empleador debe descontar las cuotas de tu sueldo y depositarlas en la cuenta del sindicato. Si se atrasa, debe pagar reajustes e intereses, además de enfrentar las responsabilidades que correspondan por ley.
Los dineros del sindicato deben guardarse en una cuenta bancaria a su nombre, a menos que sean menos de 50 trabajadores. El presidente y el tesorero son quienes pueden girar fondos y ambos responden juntos por el manejo de ese dinero.
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Para formar una federación, necesitas unir al menos tres sindicatos. Si quieres formar una confederación, debes agrupar tres o más federaciones, o bien, un mínimo de veinte sindicatos. Así se organizan los grupos de trabajadores a mayor escala.
Además de sus funciones normales, las federaciones y confederaciones pueden asesorar a los sindicatos más pequeños. También pueden incluir en sus beneficios a socios que hayan terminado su contrato laboral, si así lo establecen en sus propios estatutos de forma solidaria.
Para entrar o salir de una federación, se requiere que la mayoría absoluta de tus socios vote a favor en secreto. El directorio debe informarte bien sobre los estatutos y costos antes de votar. Todo se hace de forma muy transparente.
En la asamblea constituyente se eligen los dirigentes y se aprueban los estatutos. Tienen 15 días para llevar el acta a la Inspección del Trabajo. Desde que se depositan los documentos, la federación ya tiene personalidad jurídica propia ante la ley.
Los estatutos dicen cómo votan los dirigentes de las federaciones. Si no dicen nada, el peso de tu voto será proporcional al número de socios que representas. Para aprobar o cambiar estatutos, esta regla de proporcionalidad siempre es obligatoria y fija.
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El número de dirigentes se fija en los estatutos. Es obligatorio que se asegure una representación mínima de mujeres en el directorio, basándose en el total de integrantes o en el porcentaje que la ley permita según el caso particular.
Para ser dirigente de una federación o confederación, tienes que estar ejerciendo actualmente el cargo de director en uno de los sindicatos que forman parte de esa organización. Debes ser dirigente de base para poder escalar a la federación.
Los directores de federación mantienen su fuero durante su mandato y hasta seis meses después. Pueden pedir permiso sin goce de sueldo para trabajar por el sindicato o usar 10 horas semanales pagadas, cuyos costos y cotizaciones cubren sus organizaciones.
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Puedes armar centrales sindicales sin pedirle permiso a nadie. Solo necesitas registrar tus estatutos y el acta de constitución en la Dirección del Trabajo para obtener tu personalidad jurídica. Es un derecho directo para los trabajadores, siguiendo lo que dicta la ley.
Una central sindical agrupa a nivel nacional sindicatos, federaciones, confederaciones o asociaciones de funcionarios. Representan los intereses generales de sus trabajadores en varios sectores. Ojo, una organización solo puede estar en una central a la vez y la afiliación es total.
Los estatutos definen cómo funciona la central. Debes elegir directores en votación secreta ante un ministro de fe y asegurar que al menos el 30% sean mujeres. El directorio dura máximo cuatro años y debe existir una forma clara de remover a sus miembros.
Para formar una central sindical, las organizaciones que la componen (sindicatos y asociaciones de funcionarios) deben representar, entre todas, al menos al cinco por ciento del total de afiliados de ese tipo de organizaciones en todo Chile.
Para fundar la central, las asambleas de cada sindicato deben estar de acuerdo. Se hace ante un ministro de fe, votando de forma secreta para elegir directores y aprobar estatutos. Tienes quince días para registrar todo en la Dirección del Trabajo.
Si tu sindicato quiere entrar o salir de una central, la asamblea debe decidirlo por mayoría absoluta en votación secreta ante un ministro de fe. Deben conocer los estatutos de la central antes de votar. Luego, envía el acta a la Inspección.
La Dirección del Trabajo puede revisar tu constitución y estatutos en cuarenta y cinco días hábiles. Si hay errores, debes arreglarlos o reclamar ante un tribunal. Si no haces nada, pierdes la personalidad jurídica por ley. ¡Ojo con cumplir los plazos!
Los directores de centrales tienen fuero laboral mientras dure su cargo y hasta seis meses después. Pueden pedir permiso sin sueldo para trabajar por la central o usar horas sindicales pagadas por ella, según lo que acuerden con su empleador o la ley.
Las centrales sirven para representar los intereses de los trabajadores ante el Estado, los empresarios y organismos internacionales como la OIT. También pueden participar en entidades nacionales o sectoriales y realizar cualquier fin que permitan sus estatutos y la ley vigente.
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La central se financia con los aportes de las organizaciones afiliadas y sus asociados, según definan los estatutos. Las cuotas se descuentan y pagan directamente a la central. Debes llevar toda la contabilidad clarita y en orden, tal como exige el Código.
Si una central sindical necesita disolverse, debe seguir exactamente las mismas reglas y causales que se aplican a los sindicatos base. No hay un camino distinto, así que revisa bien cómo se cierran estas organizaciones según lo que marca la ley.
Si no hay una norma especial para centrales, federaciones o confederaciones, se les aplican directamente las mismas reglas que este Libro III del Código del Trabajo le asigna a los sindicatos comunes. Es el marco general para todo este tipo de organizaciones.
Es práctica antisindical que el empleador te impida formar sindicatos, te amenace con despidos, te niegue información, te dé beneficios especiales para que no te sindicalices o intervenga en tu organización. También discriminar entre sindicatos o negar la reincorporación de un dirigente.
También es práctica antisindical si el sindicato o sus trabajadores presionan al empleador para que actúe mal, despiden a alguien por no pagar cuotas, usan los derechos sindicales de mala fe o divulgan información confidencial de la empresa a personas ajenas.
Se considera un ataque a la libertad sindical cualquier presión física o moral para obligar a alguien a afiliarse, desafiliarse o no participar de un sindicato. También es infracción impedir que opinen, entren a asambleas o ejerzan su derecho a votar libremente.
Las prácticas antisindicales se multan según el tamaño de la empresa, desde micro hasta gran empresa. El juez puede ordenar la reincorporación inmediata de un dirigente despedido ilegalmente, bajo amenaza de multa si no cumplen, y las multas van al Estado.
Las multas y sanciones que te mencioné por prácticas antisindicales o desleales son independientes. Si además cometiste un delito o falta grave, igual puedes enfrentar un juicio penal según lo que dicte la ley por esas conductas más graves.
Si despiden a un trabajador que no tiene fuero, pero lo hacen como venganza por estar sindicalizado o negociar colectivamente, ese despido no vale nada. Se aplican las reglas especiales contra el despido discriminatorio que protege tu libertad de asociación.
La Dirección del Trabajo lleva un registro público de las empresas y sindicatos condenados por prácticas antisindicales. Cada seis meses publican la lista de los infractores. Los tribunales deben enviarles copia de todas las sentencias donde se condene a alguien por esto.
A los sindicatos no los puede cerrar el Estado por decreto administrativo. Si el sindicato se disuelve, sus obligaciones y derechos frente a los trabajadores, como contratos o convenios colectivos ya firmados, siguen vigentes y deben cumplirse igual por las partes.
Para disolver el sindicato, la asamblea debe estar de acuerdo por mayoría absoluta. La reunión debe ser extraordinaria, avisada con tiempo según los estatutos, y el acuerdo debe registrarse en la Inspección del Trabajo correspondiente para que sea oficial.
Si un sindicato incumple gravemente la ley o pierde sus requisitos de creación, un juez puede ordenar su disolución tras una demanda. El empleador o los socios pueden pedirlo. El juez decide tras escuchar a los dirigentes, con un proceso rápido.
Cuando un juez ordena cerrar el sindicato, debe nombrar a alguien que liquide sus bienes y deudas, a menos que los estatutos ya tengan a alguien definido para eso. Para todo el proceso de cierre, el sindicato sigue existiendo legalmente.
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Este artículo ha sido derogado, lo que significa que ya no tiene validez legal ni aplicación práctica en nuestra normativa vigente.
Este artículo ha sido derogado, por lo cual ya no se encuentra vigente ni debe ser considerado en las materias de negociación colectiva actuales.
Este artículo ha sido derogado, por lo que carece de efectos legales y no debe aplicarse bajo ninguna circunstancia en la legislación laboral vigente.
Al negociar, debes hacerlo siempre de buena fe. Evita poner trabas innecesarias para llegar a acuerdos. Si hay dudas sobre si varias empresas actúan como un solo empleador, revisa las reglas del artículo 3 para aclarar quién debe negociar contigo.
Puedes negociar en empresas privadas o estatales, salvo aquellas dependientes de Defensa o con leyes especiales. Si el Estado financia más de la mitad del presupuesto de la institución, no hay negociación, excepto en ciertos establecimientos educacionales específicos definidos por la ley.
Gerentes o subgerentes no pueden negociar. En empresas pequeñas, tampoco el personal de confianza. Si te prohíben negociar, debe estar escrito en tu contrato. Si no, puedes reclamar ante la Inspección del Trabajo o pedir ayuda a tu sindicato para verificarlo.
La negociación trata temas comunes, como sueldos, beneficios y condiciones laborales. Pueden hablar sobre equidad de género, capacitación o bienestar. Recuerda que no puedes negociar cómo el empleador dirige su empresa y la huelga no impide que mantenga sus operaciones básicas.
Ten claro que, bajo las reglas de este Código, no puedes estar sujeto a más de un contrato colectivo de trabajo con el mismo empleador. Así se mantiene el orden en los beneficios y acuerdos de tu relación laboral.
Para poder negociar colectivamente por primera vez, debes esperar un tiempo mínimo desde que tu empresa inició sus actividades. Se requieren dieciocho meses en micro o pequeñas empresas, doce meses en medianas empresas y seis meses en las grandes compañías.
Si participas en una negociación, tienes fuero desde diez días antes de presentar el proyecto hasta treinta días después de firmar el contrato. Esto aplica también si te unes al sindicato durante el proceso. Los contratos a plazo fijo tienen sus reglas propias.
Los beneficios que recibes y las reglas que sigues dependen del contrato colectivo que haya firmado tu sindicato. Mientras ese contrato esté vigente, es el documento que te rige y el que garantiza tus derechos y beneficios acordados con el empleador.
Tu contrato individual nunca puede tener condiciones peores que las del contrato colectivo. Si hay cambios, los acuerdos colectivos prevalecen sobre el individual. Para modificar algo ya firmado, deben estar de acuerdo tanto el empleador como el sindicato que lo suscribió.
Casi todos los plazos en este libro se cuentan en días corridos, sin saltar fines de semana ni festivos. Si el último día cae en uno de esos días, se corre automáticamente al día hábil siguiente para que no pierdas tu oportunidad.
Para formalizar acuerdos, actúan como ministros de fe los inspectores del trabajo, notarios, oficiales del Registro Civil y funcionarios designados por la Dirección del Trabajo. En lugares apartados, también pueden cumplir esta función los secretarios municipales cuando no hay otros ministros disponibles.
Pueden sentarse a conversar cuando quieran. La negociación no reglada es voluntaria y directa, sin seguir procedimientos rígidos. Empleadores y sindicatos pueden acordar condiciones de trabajo y sueldos libremente, estableciendo el tiempo que estimen conveniente para estos tratos especiales.
Si trabajas en una gran empresa, el sindicato tiene derecho a recibir cada año los balances y estados financieros auditados. Deben entregarlos dentro de treinta días una vez que estén disponibles, igual que cualquier otra información pública exigida por la Superintendencia de Valores.
El sindicato puede pedir datos clave para negociar, como sueldos, costos de mano de obra y beneficios vigentes. Las empresas deben entregar esta información en treinta días. Si no hay contrato vigente, puedes pedir estos datos en cualquier momento para prepararte bien.
Una vez al año, el sindicato puede pedir a las grandes empresas cuánto ganan los trabajadores en distintos cargos. Los datos se entregan sin nombres para proteger la privacidad. En empresas medianas, esta información solo se puede solicitar antes de negociar colectivamente.
Las micro, pequeñas y medianas empresas deben entregar al sindicato, cada año, la información sobre sus ingresos y gastos que presentaron al Servicio de Impuestos Internos. Esto debe hacerse dentro de los treinta días siguientes a la declaración de renta anual.
Si el empleador no entrega la información solicitada, el sindicato debe acudir primero a la Inspección del Trabajo. Si esto no funciona, pueden llevar el caso al tribunal laboral, donde el juez ordenará al empleador que entregue los documentos bajo apercibimiento legal.
El instrumento colectivo es el acuerdo escrito entre empleador y trabajadores sobre sueldos y beneficios. También incluye los fallos de arbitraje. Es obligatorio dejarlo por escrito y registrarlo en la Inspección del Trabajo en un plazo de cinco días tras firmarlo.
Todo acuerdo debe dejar claro quiénes participan, qué sueldos y beneficios se pactaron, cuánto tiempo dura y si habrá extensión de beneficios a otros trabajadores. También pueden sumar acuerdos para crear comisiones que vigilen que el contrato se cumpla correctamente.
Si el empleador y el sindicato lo acuerdan, los beneficios pueden extenderse a trabajadores que no están sindicalizados, siempre que acepten pagar la cuota sindical. El empleador también puede reajustar sueldos según el IPC si fue parte de su respuesta original.
