Código del Trabajo

Eres libre de afiliarte o desafiliarte de un sindicato. Si te cambias, igual seguirás bajo el contrato colectivo vigente hasta que termine, pagando la cuota sindical. Al vencer, pasarás a regirte por el contrato de tu nuevo sindicato, si es que existe.

Los contratos colectivos y fallos arbitrales duran entre dos y tres años. Si hubo huelga, el nuevo contrato empieza a regir desde que se firma. En cambio, los convenios colectivos pueden durar lo que ustedes decidan, pero nunca más de tres años.

Cuando un contrato colectivo termina, sus cláusulas pasan a ser parte de los contratos individuales de los trabajadores, excepto los reajustes de sueldos, beneficios por metas, condiciones especiales y derechos que solo funcionan si se negocian en grupo.

Los documentos colectivos originales o sus copias legales sirven para cobrar deudas ante los juzgados laborales. Si el empleador no cumple lo pactado, la Inspección del Trabajo puede multarlo siguiendo los procedimientos legales establecidos en el Código del Trabajo.

La negociación colectiva reglada comienza formalmente en el momento preciso en que el sindicato o los sindicatos le entregan al empleador su proyecto de contrato colectivo propuesto.

En el proyecto de contrato, el sindicato debe incluir sus propuestas, duración, quiénes integran la comisión negociadora, direcciones de contacto y la lista de socios. También pueden añadir explicaciones y antecedentes que apoyen lo que están pidiendo al empleador.

Debes entregar copia del proyecto a la Inspección del Trabajo dentro de cinco días, con la firma del empleador que acredite recepción. Si él se niega a recibirlo, avisa a la Inspección en tres días para que ellos lo notifiquen oficialmente.

En las negociaciones de tu sindicato, la comisión negociadora es tu directorio. Si varios sindicatos negocian juntos, eligen a sus representantes. Pueden tener hasta tres asesores. Si hay mujeres en el sindicato y ninguna está en la comisión, deben incluir a una representante elegida.

Los trabajadores que no son socios pueden sumarse al sindicato mientras la negociación esté en curso, siempre que lo hagan hasta el quinto día tras presentar el proyecto. El sindicato debe avisar al empleador sobre estos nuevos integrantes en un plazo de dos días.

Si no hay contrato vigente, puedes negociar en cualquier momento. Eso sí, las empresas pueden declarar un periodo de hasta sesenta días al año donde no se puede iniciar la negociación; esta medida dura doce meses y debe informarse a todos.

Si ya tienes contrato vigente, debes presentar el nuevo proyecto entre sesenta y cuarenta y cinco días antes de que venza el actual. Si lo presentas antes, la ley contará como si se hubiera entregado exactamente sesenta días antes del término.

Si no presentas el proyecto a tiempo, el contrato anterior termina y sus beneficios pasan a los contratos individuales, salvo aquellos que dependen de reajustes, metas o que solo tienen sentido si se ejecutan como grupo de trabajadores.

El empleador tiene diez días para responder por correo electrónico y entregar copia a la comisión. Debe responder a cada punto y nombrar su propia comisión de hasta tres personas, además de poder incluir asesores para la negociación.

La respuesta debe incluir el 'piso' de la negociación, que son los mismos beneficios del contrato anterior. No entran en el piso los reajustes, bonos por firma o pactos especiales. Si no hay contrato previo, la oferta del empleador será el piso.

Si el empleador no responde a tu proyecto de contrato a tiempo, le multarán. Si no responde en 20 días, se considera aceptado, a menos que hayan acordado más tiempo. Si su respuesta no incluye lo mínimo acordado, eso se suma al contrato igual.

El empleador tiene un plazo máximo de cinco días, contados desde que entregó su respuesta a la comisión sindical, para enviar una copia de dicho documento a la Inspección del Trabajo junto con el comprobante de recepción firmado por el sindicato.

El empleador puede cuestionar si los trabajadores en la lista cumplen los requisitos legales. Ambas partes pueden reclamar ante la Inspección si consideran que el proyecto o la respuesta no cumplen con las reglas establecidas en el libro de negociación colectiva.

Tras la respuesta del empleador, las partes pueden reunirse las veces que quieran, sin formalidades, para llegar a un acuerdo. Pueden negociar cualquier tema e incluso acordar bajar el piso de negociación si la situación económica de la empresa lo justifica.

En cualquier momento de la negociación, incluso en huelga, el sindicato puede aceptar el piso de la negociación y cerrar el trato. El empleador está obligado a aceptar esto, salvo excepciones económicas, y el nuevo contrato durará dieciocho meses.

En micro y pequeñas empresas, o si es la primera vez que una mediana empresa negocia, las partes pueden pedir a la Dirección del Trabajo una reunión técnica. Es obligatorio asistir para aprender sobre el proceso, sus derechos y los plazos.

Una vez que el empleador entrega su respuesta, las partes pueden acordar voluntariamente pedirle a la Dirección del Trabajo que actúe como mediador durante cualquier etapa del proceso de negociación colectiva para ayudar a destrabar el acuerdo.

La huelga es un derecho colectivo y no se permite reemplazar a los trabajadores en huelga. Si el empleador insiste en traer reemplazos, es una práctica desleal grave y un juez ordenará su retiro inmediato ante la denuncia presentada.

El empleador puede presentar su 'última oferta' formal dos días antes de la votación. Si no hay una oferta nueva, se considera como tal la respuesta anterior. El empleador puede comunicar esta última oferta directamente a todos los trabajadores por escrito.

El sindicato debe avisar con cinco días de anticipación cuándo se votará la huelga. Si por razones ajenas al sindicato no se pudo votar en la fecha programada, la ley les da un plazo extra de cinco días para realizarla.

Si hay contrato vigente, la huelga se vota en los últimos cinco días de vigencia. Si no lo hay, se vota en los últimos cinco días del plazo de cuarenta y cinco. Pueden acordar ampliar los plazos, prorrogando el contrato actual si existiese.

El empleador debe dar facilidades y permisos para que todos los trabajadores puedan votar. El sindicato organiza la votación sin alterar el trabajo y puede realizar asambleas durante ese día para discutir el proceso con todos sus socios.

La huelga se vota de forma personal, secreta y ante un ministro de fe. Debes elegir entre "última oferta" o "huelga". Si gana la huelga, parte el quinto día después de la votación, excluyendo a quienes tengan licencia o estén fuera de la empresa.

Tras acordar la huelga, cualquiera puede pedir mediación a la Inspección del Trabajo para buscar un arreglo. El proceso dura cinco días hábiles. Si no hay acuerdo, la huelga comienza al día hábil siguiente, a menos que las partes prorroguen la mediación.

Si la votación no logra el quórum necesario para ir a huelga, el sindicato puede pedir un contrato colectivo con el piso mínimo de la negociación. Si no lo hacen en tres días, se entiende que aceptan la última oferta del empleador.

Si los trabajadores hacen huelga, tu jefe puede cerrar la empresa temporalmente, total o parcialmente. Esto significa que no podrás entrar a trabajar. Si el cierre es parcial, solo afecta a quienes están en la negociación. El cierre no puede durar más de 30 días.

El empleador puede cerrar la empresa solo si la huelga afecta a más del 50% de los trabajadores o para servicios imprescindibles. Si hay reclamos sobre esto, la Inspección del Trabajo decide en tres días, siendo posible apelar después ante los tribunales.

Durante la huelga o cierre, el contrato se suspende: no se trabaja y no se paga remuneración. Puedes trabajar fuera de la empresa. En huelga, pagas tus cotizaciones voluntariamente; en cierre temporal, el empleador debe pagar las cotizaciones de quienes no están huelgueando.

Si el empleador ofrece una nueva propuesta durante la huelga, se vota en secreto ante un ministro de fe. Si se rechaza, el empleador puede presentar otra después de cinco días. Este proceso se repite hasta que los trabajadores aprueben una nueva oferta.

El empleador no puede pedirte volver individualmente, salvo plazos específicos tras el inicio de la huelga, dependiendo del tamaño de la empresa y si la oferta cumple ciertas condiciones de reajuste. Volver es voluntario y no detiene la huelga de tus compañeros.

Las partes pueden negociar cuando quieran durante la huelga. También pueden acordar suspenderla temporalmente, lo que también pausa el cierre de la empresa. Si finalmente logran firmar un nuevo contrato colectivo, la huelga termina automáticamente al quedar todo cerrado y firmado.

El sindicato debe organizar equipos de emergencia para proteger bienes, evitar accidentes y atender necesidades básicas o de salud. Si el sindicato no lo hace, el empleador puede contratar estos servicios, informando siempre a la Inspección del Trabajo sobre las medidas tomadas.

Antes de negociar, empleador y sindicatos deben acordar qué servicios mínimos y equipos de emergencia son necesarios. Si no se ponen de acuerdo, interviene la Dirección del Trabajo para definir los servicios, cantidad de personas y sus competencias técnicas necesarias para operar.

El empleador propone quiénes del sindicato integrarán los equipos de emergencia. El sindicato tiene 48 horas para responder. Si no hay acuerdo sobre quiénes o cuántos, la Inspección del Trabajo resolverá el conflicto en un plazo total de diez días tras ser requerida.

Trabajadores de empresas esenciales (servicios públicos, salud, seguridad o economía crítica) no pueden ir a huelga. Cada dos años, el Gobierno publica una resolución oficial definiendo qué empresas tienen prohibido huelguear por el riesgo que causaría paralizarlas para el país.

Si una huelga o cierre temporal causa un daño grave a la salud, medio ambiente, abastecimiento o seguridad, el tribunal laboral puede ordenar que se reanuden las actividades. Esta solicitud puede presentarla la empresa, la Inspección del Trabajo o el mismo sindicato.

Un sindicato interempresa puede negociar colectivamente si cumple con el quórum legal. En micro y pequeñas empresas es voluntario. En medianas y grandes, se negocia a través del sindicato con asesores y delegados presentes, siguiendo las reglas básicas de la negociación reglada.

Si eres trabajador eventual, de temporada o de obra, puedes negociar colectivamente con reglas especiales. Tu empresa solo está obligada a este proceso si tu faena dura más de doce meses. Ojo, en esta negociación no cuentas con las mismas protecciones que otros trabajadores según la ley.

Para empezar a negociar, presenta un proyecto de convenio colectivo con las condiciones de trabajo y sueldos. Solo asegúrate de incluir quiénes son, los datos de tu comisión, el domicilio, un correo, qué le propones a la empresa, el ámbito de la negociación y el periodo o faena a cubrir.

Cuando inicies tu obra o faena, puedes presentarle el proyecto de convenio colectivo a la empresa. Luego, lleva una copia firmada a la Inspección del Trabajo dentro de cinco días. Si la empresa no te quiere firmar, tienes tres días más para pedir que la Inspección los notifique por ti.

Cuando presenten un proyecto de convenio, la empresa tiene cinco días para responderte. Deben enviarte su respuesta a ti y a la Inspección del Trabajo con sus datos, quiénes negociarán y qué cláusulas proponen. Si hay varias empresas, cada una te avisará si negociará sola o junto a las demás.

Durante la negociación, ustedes pueden reunirse todas las veces que necesiten para lograr un acuerdo. Además, tienen el derecho de ir a estos encuentros acompañados de sus asesores si así lo quieren.

Si tienes un conflicto, puedes pedirle a la Inspección del Trabajo que medie. Es obligatorio que vayas a las reuniones. Este proceso dura cinco días hábiles, pero si tú y la otra parte están de acuerdo, pueden extenderlo por el tiempo que necesiten.

Lo que acuerden en estos convenios colectivos se suma automáticamente a tu contrato de trabajo, tanto si ya estás afiliado como si te unes después. Eso sí, recuerda que el convenio debe registrarse en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la firma del documento.

Cuando firmes convenios colectivos bajo estas reglas, también puedes incluir acuerdos sobre condiciones especiales de trabajo. Solo asegúrate de seguir lo que dicta el Título VI de este Libro para que todo quede en orden y según la ley.

Puedes negociar estos convenios siguiendo estas reglas. Lo que acuerden beneficia a quienes estén en la lista. Si contratas a alguien fuera de esa nómina para el mismo turno, debes pagarle el sueldo pactado, pero no le corresponden los otros beneficios ni garantías, a menos que tú aceptes.

Si en tu empresa hay un 30% o más de afiliados, el sindicato y el empleador pueden pactar condiciones especiales directamente, sin negociación reglada. Estos acuerdos duran máximo tres años. Se aplican a los afiliados, salvo que pidan excluirse, y para los no sindicalizados, se requiere su consentimiento escrito.

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¿Tienes responsabilidades familiares? Tu sindicato puede acordar con el empleador combinar trabajo presencial y remoto. Debes pedirlo por escrito y, si aceptan, firmar un anexo. También puedes volver a tu jornada original avisando antes. Esto aplica a casos especiales y permite reducciones temporales de jornada en vacaciones escolares.

El empleador debe registrar estos pactos en la Dirección del Trabajo. Este organismo fiscalizará su cumplimiento y podrá dejar sin efecto acuerdos que infrinjan normas de seguridad. Si eso pasa, puedes reclamar ante los tribunales correspondientes según lo que establece el Código del Trabajo.

La mediación laboral es un proceso donde un tercero imparcial te ayuda, junto a la otra parte, a encontrar una solución a sus conflictos. El mediador no decide nada por ustedes, solo facilita el diálogo para que lleguen a acuerdos de forma voluntaria.

La mediación voluntaria ocurre cuando tú y la otra parte piden un mediador a la Dirección del Trabajo, o cuando ellos te citan directamente para solucionar el conflicto. Ten presente que este proceso dura como máximo diez días, contados desde que se designa al mediador encargado.

Para que el mediador haga bien su trabajo, puede pedir información, visitar el lugar de trabajo o asesorarse con expertos si lo necesita. Aunque pidas ayuda a un experto, tú eres el responsable del proceso y debes dejar todo registrado en el informe final. El mediador siempre lidera.

Si el plazo para mediar se acaba y no logran ponerse de acuerdo, el mediador dará por terminada su gestión. Para cerrar el proceso, él te entregará a ti y a la otra parte un informe con todo lo que se hizo durante el tiempo que duró la mediación.

Si tienes un conflicto colectivo en tu trabajo y no hay un procedimiento especial para resolverlo en este libro, puedes usar las reglas de mediación laboral que aparecen en este capítulo. Así de sencillo, tienes esa alternativa disponible para intentar solucionar el problema.

Si tienes un conflicto colectivo y quieres iniciar una mediación, puedes pedir ayuda directamente en la Inspección del Trabajo. También ten en cuenta que la propia Inspección puede intervenir por su cuenta en estos casos si lo considera necesario para ayudar a buscar una solución.

La Inspección del Trabajo puede citarte a reuniones para intentar que lleguen a un acuerdo. Además, para ayudarte a resolver el conflicto, ellos tienen la facultad de pedir información a otras entidades y tomar todas las medidas que consideren necesarias para entender bien lo que está pasando.

Si la mediación no funciona, la Inspección del Trabajo hará un informe contando cómo fue el conflicto, qué pensaba cada uno y qué soluciones se intentaron. No te preocupes, este documento es público, así que cualquiera puede revisarlo cuando necesite saber qué pasó.

El arbitraje es un proceso donde tú, como parte del sindicato o empleador, llevas la negociación a un tribunal especial. Su decisión se llama laudo o fallo. Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Hacienda define cómo se eligen los árbitros y cómo funciona todo este procedimiento para ti.

Puedes elegir ir a arbitraje cuando quieras, de forma voluntaria. Eso sí, el arbitraje será obligatorio si la huelga está prohibida por ley o si se ordena retomar las faenas, tal como indica el artículo 363. Es importante que sepas cuándo aplica cada situación.

Para elegir tu tribunal arbitral de tres personas, la Dirección del Trabajo te citará a una audiencia. Si no se ponen de acuerdo, ellos los designarán desde una lista nacional. Se intentará que al menos uno de los tres árbitros viva en tu región para facilitar el proceso.

Si eres árbitro, te avisaremos por correo para que te constituyas en cinco días. Jurarás cumplir tu labor y definirás cómo trabajarán. Luego, citarás a las partes a presentar sus propuestas. Además, ten presente que debes seguir las reglas básicas del Código Orgánico de Tribunales que sean compatibles con este proceso.

El tribunal tiene facultades para pedirte los documentos que necesite, visitar tu lugar de trabajo, buscar asesoría de expertos y citarte a audiencias. Todo esto lo hace para reunir la información necesaria y así poder dictar un fallo bien fundamentado sobre tu caso.

El tribunal debe decidir aceptando por completo la propuesta de alguna de las partes, sin inventar una nueva. Mientras no te notifiquen el fallo, tú y la otra parte siguen teniendo la libertad de ponerse de acuerdo y firmar un contrato colectivo por su cuenta.

El tribunal arbitral tiene treinta días hábiles para darte el fallo tras la audiencia constitutiva. Si existen razones justificadas, este plazo puede extenderse diez días más. Ten en cuenta que la decisión es definitiva y no podrás presentar ningún recurso contra ella.

La Dirección del Trabajo define cuánto ganan los árbitros cada año. Por lo general, este costo lo paga el Estado, pero ojo: si el arbitraje es contra una gran empresa, es ella la que debe hacerse cargo de pagarles a los árbitros.

La Dirección del Trabajo funciona como la secretaría de los árbitros. Si necesitas saber quiénes pueden actuar en estos procesos, ten presente que ellos se encargan de llevar y administrar el registro oficial de todos los árbitros del país.

Para ser árbitro, debes tener un título profesional de al menos ocho semestres, cinco años de experiencia en áreas laborales, no tener condenas graves y no ser funcionario público. Debes mantener estos requisitos para seguir inscrito en el registro nacional oficial.

La Dirección del Trabajo se encarga de revisar que cumplas con todos los requisitos para entrar y mantenerte en el Registro Nacional de Árbitros Laborales. Además, ellos gestionan el pago de los honorarios que te correspondan por tu participación en los tribunales arbitrales.

Una vez que se forme el tribunal, la Dirección del Trabajo hará un contrato de servicios a honorarios con cada uno de los árbitros. En este documento se especificará que te pagarán tus honorarios apenas entregues el fallo arbitral, siempre que lo hagas dentro del plazo máximo permitido.

Si te toca participar en un arbitraje laboral, debes saber que los árbitros deben ser imparciales. Si sospechas de algún conflicto de interés, tú o el tribunal pueden pedir su remoción. Si no se ponen de acuerdo, la Dirección del Trabajo resolverá tu caso rápidamente, antes de que dicten el fallo.

El Registro Nacional de Árbitros Laborales es público. Si quieres revisar la información, ahí encontrarás el nombre de cada árbitro, dónde trabaja, los casos que ha tenido a su cargo y cuánto ha cobrado por sus servicios. Puedes consultarlo libremente cuando lo necesites.

Si tienes un problema laboral, puedes demandar en el Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda al domicilio de tu empleador o al lugar donde hiciste tu pega. Tú eliges cuál de los dos tribunales te queda más cómodo para presentar tu caso.

Si la empresa reemplaza a trabajadores en huelga, el tribunal puede ordenarle que pague una indemnización por los daños que causó. Además, recuerda que deberá pagar la multa que corresponde por haber incumplido esta prohibición.

Si estás en medio de una negociación colectiva y se inicia un juicio, el juez puede decidir suspender la negociación si tiene fundamentos para hacerlo. Eso sí, tienes derecho a apelar esa decisión siguiendo las reglas que indica la ley para estos procesos.

Si la empresa o los afectados no están de acuerdo con la resolución sobre empresas sin derecho a huelga, pueden reclamar ante la Corte de Apelaciones respectiva. Debes presentar los motivos exactos, las normas infringidas y el daño causado en un plazo de quince días.

¿Sabes qué son las prácticas desleales? Son acciones que traban la negociación colectiva. Por ejemplo, actuar de mala fe, negarse a negociar, ocultar información, reemplazar a quienes están en huelga, ofrecer beneficios individuales a sindicalizados o usar cualquier tipo de fuerza física o moral contra las personas. ¡Evítalas!

Ojo, ten presente que si tú, el sindicato o tu empleador entorpecen la negociación, incurren en prácticas desleales. Esto incluye actuar de mala fe, filtrar información confidencial, ejercer presión física o moral, no cumplir con equipos de emergencia o impedir, mediante la fuerza, el ingreso de personal durante la huelga.

Ten ojo, porque si la empresa principal contrata a trabajadores que están en huelga de una contratista o subcontratista, ya sea de forma directa o indirecta, esto se considera una práctica desleal. Es importante que sepas que esto no está permitido por la ley.

Si cometes prácticas desleales, te multarán según el tamaño de tu empresa y la gravedad del caso. Los montos irán a un fondo sindical. Recuerda que, además de estas multas, podrías enfrentar sanciones penales si la falta es grave. Revisa bien las normas para evitar estos problemas.

Si detectas prácticas desleales en la negociación, el tribunal resolverá tu caso según la ley. Los sindicatos, el empleador o la Inspección pueden denunciar. La Dirección del Trabajo llevará un registro público con las condenas, así que te informaremos semestralmente sobre qué empresas o sindicatos fueron sancionados.

¿Sabías que las federaciones y confederaciones pueden negociar convenios o pactos con empleadores de forma voluntaria? Solo deben presentarles una propuesta por escrito y esperar su respuesta dentro de treinta días. Si llegan a un acuerdo, deben registrarlo en la Dirección del Trabajo para que sea oficial y público.

Para aplicar los convenios y pactos a tu sindicato, primero deben aprobarlos en asamblea. Si tus estatutos no dicen cómo hacerlo, necesitarás una votación secreta ante un ministro de fe donde la mayoría absoluta de los socios esté de acuerdo. Así de simple es el proceso.

Si trabajas en una micro o pequeña empresa sin sindicato, puedes recibir los beneficios de un convenio colectivo. Solo debes aceptar la extensión por escrito y comprometerte a pagar la cuota sindical ordinaria de la organización correspondiente. Así de simple, tú decides si te sumas al acuerdo.

Si en tu micro o pequeña empresa no tienen sindicato y quieres aplicar pactos sobre condiciones especiales, necesitas tener un convenio colectivo vigente, que incluya a tus trabajadores y que sea aprobado por la mayoría absoluta de ellos ante un ministro de fe. Así de simple.

¿Necesitas ir a un Juzgado de Letras del Trabajo? La ley fija dónde están ubicados estos juzgados a lo largo de Chile y cuántos jueces trabajan en cada uno. Dependiendo de tu comuna, sabrás a qué tribunal acudir para resolver tus dudas laborales. ¡Revisa tu zona para informarte bien!

¿Sabías que existen Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional? Están en Valparaíso, Concepción, San Miguel y Santiago. Cada uno tiene sus jueces y atiende las comunas que la ley les asigna para gestionar temas laborales y de seguridad social. Así funcionan estos tribunales según donde vivas.

Estos juzgados son tribunales especiales que forman parte del Poder Judicial. Ten en cuenta que sus jueces tienen la categoría de Jueces de Letras y, cuando este título no diga algo distinto, se aplican las reglas del Código Orgánico de Tribunales.

Para que sepas, los juzgados laborales y de cobranza usan las mismas reglas que los juzgados penales para organizarse, elegir jueces y administrar sus labores. Además, la Corte de Apelaciones de Santiago decide cada año cómo se reparten las causas entre los tribunales de tu zona.

Fíjate que, en los juzgados laborales o de cobranza, cada juez tiene la facultad de resolver por su cuenta los casos que la ley le entrega. Esto quiere decir que el magistrado toma las decisiones judiciales de las causas asignadas directamente, sin necesidad de que intervengan otros jueces.

¿Sabías que en los Juzgados de Letras del Trabajo puedes resolver conflictos con tu empleador, temas sindicales, de seguridad social y de contratos? También atienden tus reclamos contra autoridades laborales o demandas si sufriste un accidente o enfermedad en el trabajo. Ahí ven todo lo que la ley les encarga.

Los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional se dedican exclusivamente a exigir el cumplimiento de obligaciones laborales y de seguridad social. Si en tu comuna no existe un juzgado de este tipo, el Juzgado de Letras del Trabajo asumirá estas funciones judiciales.

Si en tu comuna o grupo de comunas no hay un Juzgado de Letras del Trabajo establecido, los casos laborales o de cobranza que ocurran allí serán resueltos por los Juzgados de Letras con competencia en materias civiles que correspondan a esa zona.

Puedes demandar en el tribunal del domicilio de tu empleador o donde prestaste tus servicios, a tu elección. Si te mudaste por motivo del contrato, también puedes demandar en tu nuevo domicilio. No se puede cambiar esta competencia mediante acuerdos entre las partes.

Si lees leyes o reglamentos antiguos que mencionan "Cortes del Trabajo" o "Juzgados del Trabajo", debes entender que hoy en día se refieren a las actuales Cortes de Apelaciones, a los Juzgados de Letras del Trabajo o a los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional.